Il est essentiel d’intégrer la question du handicap de façon transversale dans l’action publique

Anne Revillard, Interview pour les Cahiers Louis Bachelier n°34, octobre 2019

Les personnes handicapées connaissent de nombreuses difficultés pour s’insérer sur le marché du travail. Pour analyser ce phénomène, la sociologue Anne Revillard a dressé un état des lieux interdisciplinaire (sociologie, économie, droit, psychologie sociale, histoire, science politique…) sur les problématiques d’emploi des personnes handicapées dans son dernier ouvrage intitulé Handicap et Travail, publié en mai dernier aux Presses de Sciences Po, sous l’égide de la chaire Sécurisation des parcours professionnels. Dans cet entretien, elle revient sur les principales observations de son travail scientifique.

ILB : Quels constats peut-on faire sur la place des personnes handicapées sur le marché du travail ?
Anne Revillard : Avant d’aborder le fond, le premier constat important est celui de la rareté des recherches menées en France, par contraste avec l’état de la littérature internationale et l’ampleur des enjeux sociaux et politiques concernés. Nous sommes face à un sujet encore peu investi par la recherche universitaire en France, si bien que les données quantitatives et analyses dont nous disposons relèvent essentiellement de sources administratives ou ministérielles comme la DARES et la DREES, ainsi que les rapports réguliers réalisés par les inspections des affaires sociales ou des finances. Le décalage est particulièrement patent entre le foisonnement des dispositifs d’action publique et la rareté de leur évaluation systématique. Ce qui ressort de ce travail, c’est d’abord un appel à l’investigation empirique.

Pour revenir à la question initiale, à partir de la littérature internationale et des données disponibles en France, le constat dominant est celui d’une double marginalité, par rapport à l’emploi et dans l’emploi :

– Parmi les 2,7 millions de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, 35 % étaient en emploi et 19 % au chômage en 2015, alors que le taux d’emploi dans la population générale était de 64 % et le taux de chômage de 10 %. Le taux de chômage des personnes administrativement reconnues comme handicapées est donc près du double de celui de la population générale. Ce taux est, par ailleurs, susceptible de sous-estimer la réalité de la situation, car la frontière entre chômage et inactivité s’avère particulièrement ténue pour les personnes handicapées. Parmi les chômeurs, les personnes handicapées constituent un public en moyenne plus âgé, moins qualifié, et plus touché par le chômage de longue durée.

– La population handicapée en emploi, quant à elle, est plus âgée et moins diplômée que l’ensemble de la population et occupe plus souvent des postes moins qualifiés, moins prestigieux et moins rémunérateurs. En 2017, selon l’enquête Emploi de l’INSEE, 45 % des travailleurs en emploi reconnus administrativement comme handicapés avaient 50 ans ou plus, contre 29 % dans l’ensemble de la population en emploi, et 60 % avaient un niveau de diplôme égal ou inférieur au CAP/BEP (contre 39,5 %). Nous notons également parmi eux une surreprésentation des ouvriers (32,3 %, contre 21,6 % dans la population sans handicap) et des employés (35 % contre 27,4 %), ainsi qu’une sous-représentation des cadres et professions intellectuelles supérieures (7,7 % contre 17,8 %).

Parmi les chômeurs, les personnes handicapées constituent un public en moyenne plus âgé, moins qualifié, et plus touché par le chômage de longue durée.

Cette marginalité se retrouve-t-elle également au niveau du temps partiel subi ?
AR : En effet, la plus forte fréquence du travail à temps partiel au sein de cette population constitue une autre manifestation de sa fragilité par rapport à l’emploi. D’après l’INSEE, en 2017, 33,4 % des travailleurs en emploi reconnus comme handicapés travaillaient à temps partiel, contre 18,6 % pour l’ensemble de la population en emploi. Ces personnes invoquent plus souvent des raisons de santé pour expliquer leur choix d’un temps partiel (50,2 %, contre 7,4 % dans l’ensemble de la population en emploi à temps partiel), mais 31,4 % disent ne pas avoir trouvé d’emploi à temps plein (contre 44 % dans la population d’ensemble). Ce temps partiel est donc en partie contraint.

Et au niveau de leurs revenus ?
AR : Une des conséquences majeures de cette position marginale sur le marché du travail est effectivement une pauvreté structurelle : 65 % des personnes reconnues comme handicapées n’avaient aucun revenu du travail en 2015, contre 36 % de la population d’ensemble. Parmi celles disposant de revenus du travail, la distribution de ces derniers est nettement concentrée sur les tranches les plus basses comparée à la population générale : 26,4 % disposent de moins de 10 000 euros par an, contre 11,4 % dans la population d’ensemble en emploi, et 9,3 % ont plus de 30 000 € par an (contre 20,4 %).

Comment expliquer cette marginalité par rapport à l’emploi ?
AR : Il faut d’abord préciser que cette situation n’est pas propre à la France et s’observe dans d’autres pays. Il y a différents processus à distinguer derrière les effets agrégés mesurés par les statistiques. D’une part, l’effet de la survenue d’une limitation fonctionnelle à la naissance, l’enfance ou l’adolescence sur les résultats socio-économiques (incidence du handicap sur la scolarisation, mais aussi discriminations à l’embauche à diplôme égal). D’autre part, le fait que les métiers les moins prestigieux et les moins rémunérateurs soient aussi les plus générateurs de handicap : les accidents du travail et les maladies professionnelles sont plus fréquents chez les ouvriers, par exemple. Qui plus est, l’effet de la survenue d’un handicap sur une trajectoire professionnelle déjà amorcée pose la question du maintien en emploi et des possibilités de progression professionnelle après la survenue d’un handicap. Pour résumer, la plus forte prévalence des situations de handicap parmi des personnes déjà marginalisées sur le marché du travail vient accentuer la marginalité produite par l’incidence du handicap sur l’emploi. Cette incidence passe par plusieurs mécanismes. Dans certains cas, mais pas toujours, les difficultés de santé et les altérations fonctionnelles dues au handicap peuvent induire une limitation de la capacité de travail, en termes de disponibilité temporelle, de capacités et/ou de productivité.

Les personnes handicapées sont-elles moins formées ?
AR : Nous notons effectivement un défaut de formation et de qualification, mais celui-ci n’explique pas tout, comme le montre le constat d’importantes inégalités à diplôme égal : parmi les personnes possédant un niveau de diplôme d’au moins bac +3, le taux d’emploi était en 2017 de 84,8 % pour les personnes valides, contre 56,1 % pour les personnes disposant d’une reconnaissance administrative du handicap.

Et du côté des réticences des employeurs…
AR : Les employeurs peuvent en effet se montrer réservés. Je soulignais précédemment la rareté des recherches en France, mais sur cette question il faut préciser que des chercheurs français travaillant sur le handicap ont été pionniers dans le recours au dispositif de testing pour mesurer les discriminations : en 1992, Jean-François Ravaud, Béatrice Madiot et Isabelle Ville ont montré, à partir de l’envoi de candidatures fictives à 2 228 entreprises, qu’une personne valide très qualifiée avait 1,78 fois plus de chances de recevoir une réponse positive d’un employeur qu’une personne paraplégique très qualifiée, ce facteur passant à 3,2 fois pour des personnes non qualifiées. Des travaux plus récents, menés aux États-Unis, au Québec et en France, confirment cette tendance. Les réticences des employeurs à l’embauche et au maintien en emploi ont également été documentés par des travaux plus qualitatifs.

Quels sont les dispositifs d’action publique existants ?
AR : La politique mise en oeuvre est assez complexe avec une sédimentation de dispositifs s’ajoutant les uns aux autres au fil des décennies. L’accompagnement des travailleurs passe par des dispositifs spécifiques comme les Cap emploi, qui interviennent en complément de Pôle Emploi. Pour les employeurs, l’OETH (Obligation d’emploi des travailleurs handicapés) joue un rôle prépondérant avec un quota d’emploi de 6 % fixé par la loi. Cette dernière mesure est centrale dans la politique publique.

Quelles recommandations pouvez-vous faire en matière de politiques publiques ?
AR : Tout d’abord, il est essentiel de développer des évaluations et études d’impacts systématiques des dispositifs existants. Par exemple, l’OETH doit être mieux évaluée. De plus, la formation et l’accompagnement des demandeurs d’emploi demeurent insuffisants. Si le défaut d’accompagnement renvoie à une difficulté structurelle des politiques de l’emploi en France, les obstacles à la formation obéissent pour partie à des raisons plus spécifiques au domaine du handicap (défauts d’accessibilité et d’aménagement des formations). Mais les personnes handicapées font surtout face à d’importantes discriminations. Les expériences étrangères, britanniques et états-uniennes notamment, montrent que la seule prohibition juridique des discriminations ne suffit pas à y mettre fin. Des politiques plus interventionnistes sont nécessaires du côté de l’offre et de la demande. Dans cette optique, la tradition française d’une politique volontariste en direction des employeurs, avec l’OETH, constitue un atout.

En outre, le travail protégé et le travail en milieu ordinaire concernent actuellement des publics différents et les passerelles entre les deux sont très faibles. Une réforme récente de l’OETH supprime la sous-traitance au secteur protégé et adapté comme modalité possible de réponse à l’obligation d’emploi. S’il est possible que cette réforme favorise une progression de l’emploi direct, il est très peu probable qu’elle constitue un mécanisme efficace de transition de personnes handicapées actuellement en milieu protégé vers le milieu ordinaire. C’est donc beaucoup plus dans la politique d’emploi accompagné qu’il s’agit d’investir. En ce qui concerne les politiques de maintien en emploi, les services dédiés manquent structurellement de moyens et plusieurs dispositifs juridiques mériteraient d’être révisés : l’obligation de reclassement fait l’objet de nombreux contournements, et le conditionnement de plusieurs interventions à une démarche de Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) limite les possibilités d’interventions précoces, ainsi qu’au plus près de l’évolution des besoins des travailleurs.

Il est essentiel de développer des évaluations et études d’impacts systématiques des dispositifs  existants.

Dans le dernier chapitre de votre ouvrage, vous parlez de « normaliser le handicap au travail » : qu’entendez-vous par là ?
AR : Dans le champ du handicap, l’idée de « normalisation » fait facilement grincer des dents, puisqu’elle renvoie traditionnellement à l’entreprise de réadaptation, datant du début du xxe siècle, et consistant en une intervention visant à « normaliser » la personne handicapée elle-même pour la rendre à nouveau capable de travailler.

Cependant, dans ce dernier chapitre, je retourne la problématique, je ne parle plus de normaliser la personne handicapée mais de normaliser le handicap au travail, c’est-à-dire d’en faire une composante habituelle et normale de l’organisation de travail. Cette idée s’inspire des réflexions portant sur le rôle des normes organisationnelles dans la production d’autres inégalités sociales, notamment de genre et ethno-raciales. De même que la sociologie a mis en lumière comment les normes organisationnelles correspondent à un modèle de travailleur masculin, elle gagne à réfléchir à la façon dont ces normes supposent un modèle de travailleur valide. Il s’agit donc de modifier ces normes pour qu’elles incorporent la réalité de la diversité des profils des personnes, en intégrant la possibilité du handicap. Un tel tournant engage la culture organisationnelle dans son ensemble (flexibilité, réactivité, formalisation des procédures, attention prêtée aux individus dans leur diversité…). Insistons aussi sur la dimension très concrète des transformations en jeu, un sujet volontiers théorisé par les entreprises à travers le seul prisme d’un changement d’attitude qu’une simple campagne de communication suffirait à provoquer. Ces transformations engagent des dispositifs matériels (rampes, équipements techniques, logiciels), des changements dans l’organisation spatiale et temporelle du travail (aménagement des horaires, télétravail), et surtout la définition de procédures (information systématique relative au handicap à l’ensemble des salariés, formation, procédure claire de demande et de suivi des aménagements).

Pour conclure, cette normalisation du handicap au travail est aussi tributaire de celle susceptible d’intervenir dans le reste de la société : l’efficacité des politiques relatives à l’emploi des personnes handicapées est tributaire de celle d’autres politiques publiques, notamment en matière d’éducation, d’accessibilité, de compensation ou de logement. Il est donc essentiel d’intégrer la question du handicap de façon transversale dans l’action publique, selon une démarche de disability mainstreaming, qui consiste à intégrer une réflexion de l’impact sur les personnes handicapées dans la conception et la mise en oeuvre de toutes les politiques publiques.

Retrouvez l’interview vidéo d’Anne Revillard